Kan stå företaget dyrt
Det är svårt att identifiera alla unika aktiviteter, timmar, kostnader och förlorade intäkter som en felrekrytering inom IT kostar dig. Till och med roller som har samma titlar kan skilja oerhört i lön och slutlig kostnad beroende på företag. Vad vi vill uppmärksamma särskilt är alla de alternativkostnader som följer av en felrekryterad chef inom IT.
På ett företag som redan har ledare och en solid tech-staff gör en felrekryterad utvecklare kanske inte så stor skada - eftersom skadan blir relativt begränsad. En felrekryterad chef eller Team Lead kan däremot orsaka väldigt stora alternativkostnader och skador i form av bra IT kompetens som slutar eller att man helt enkelt att satsar på fel teknik eller lösningar - som man sedan tvingas backa på.
Företagen dikterar inte längre villkoren
Den enorma kompetensbrist som idag finns inom IT branschen har gjort att arbetsmarknaden förvandlats till konsultens och medarbetarens marknad. Företagen tvingas konkurrera med varandra om att vara den bästa och mest intressanta arbetsplatsen. Företag tävlar om allt ifrån de mest intressanta uppdragen, till bästa kulturen och det mest fördelaktiga optionsprogrammet.
Allt detta gör en IT-rekrytering till ett nålsöga att passera igenom. Här nedan har vi på Experis tagit fram några tips på vad du kan tänka på för att lyckas med din IT-rekrytering
8 tips - så ska du göra för att lyckas med din IT-rekrytering
1. Skaffa dig en realistisk bild av era förutsättningar som arbetsgivare
Företag som är bra på rekrytering är också duktiga på att blicka inåt i sin organisation. Att se på sig själva som bolag - utifrån och in. Vad är ni för typ av bolag? Vilka USP:ar har ni och vad kan ni erbjuda era framtida medarbetare och konsulter? Måste ni vara begränsade till medarbetarna som finns i området eller landet där ni har ert kontor - eller finns möjlighet till att erbjuda 100 procent remote-tjänster?
2. Sätt ert Employer Value Proposition - varför ska man jobba hos er?
Ta fram ett värdeerbjudande som arbetsgivare, och var ärlig - översälj er inte. Ett tydligt Employer Brand Value Proposition (EVP) är avgörande. Utifrån den analysen som ni har gjort av er själva som arbetsgivare - vilka USP:ar finns det utifrån en medarbetare eller konsult? Konkretisera ert värdeerbjudanden och gör det så absolut tydligt som det bara går.
3. Gör din research över passande profiler
Nu är det dags att göra en djupdykning ner i din målgrupps mindset. Detta är en förutsättning för att din IT-rekrytering ska lyckas. Om du letar efter en specifik typ av utvecklare - prata då med andra utvecklare hos er. I vilka forum hänger de? Vilka sociala medier använder de? Vad gillar de att göra på fritiden? Ta reda på så mycket du kan. Vi ser alldeles för ofta rekryterare på företag och organisationer som bara använder LinkedIn för att nå exempelvis utvecklare och dessutom kommunicerar med dem på fel sätt - vilket snarare gör kandidaterna mer avskräckta än intresserade. Låt inte dina rekryterares förutfattade meningar bli till dyra misstag. Undvik detta genom att göra din research och prata med andra utvecklare.
4. Var personlig
Som rekryterare måste du vara personlig i din kommunikation. Alltså - skippa alla floskler! Var helt unik och bygg din kommunikation på research som du har gjort om din målgrupp. Tänk på att en vanlig utvecklare kan få kanske tre jobbförfrågningar per vecka. Varför skulle du vara mer intressant än någon annan?
5. Att vara ett "schysst" företag blir allt viktigare
CSR-policys och grundvärderingar är inte längre nice to have. Det har blivit viktigt på riktigt. Inte minst när personer letar efter nya uppdrag. Att jobba på ett företag som har bra grundvärderingar och ett syfte som på något sätt gör världen lite bättre trumfar det mesta. Att vara ett “schysst” företag har blivit en hygienfaktor.
6. Rätt personlighet är lika viktig som hårda skills
Att personligheterna ni tar in under ert företag mappar emot era värderingar är allt. Visst, hårda skills är såklart viktigt i det korta loppet - men i det långsiktiga racet är personligheten helt avgörande. Att fokusera på traditionella hårda skills när man till exempel rekryterar en ny CTO kan bli helt fel. Här är det ofta viktigare att värdera ledaregenskaper högre än teknikprofilen.
7. Onboardingen - leverera alltid mer än du lovat
Det är i onboardingen som jobbet börjar med en ny konsult eller medarbetare. Här kan det handla om allt ifrån att snabbt känna sig värdefull och nyttig för sitt team till att kunna välja sin tech-stack helt själv. Att inte låta en ny medarbetare inom IT få möjlighet att påverka sin utrustning är som att ge en snickare fel verktyg. Detta är något som de flesta personer inom IT stör sig mycket på och kan ni undvika problemet så gör det. En specifik dator eller skärm är i sammanhanget småpengar, men som kan få konsekvensen att kollegan byter jobb.
8. Personer som inte mappar mot er kultur måste sägas upp
Felmatchingar sker hela tiden - och när de sker måste du ha en plan. Att säga upp provanställningar eller konsulter som inte linjerar med företagets värderingar eller kultur är inte förhandlingsbart om ni ska bygga ett värderingsstyrt företag. Den här typen av beslut är såklart en av de tråkigaste arbetsuppgifterna, framför allt för dem som är direkt involverade och påverkade av beslutet. Men det är en arbetsuppgift som dina andra medarbetare och eventuella konsulter kommer att förvänta sig att du tar på fullt allvar.